ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی با تأکید بر بهبود محیط کار

احمدرضا ملکی، کارشناس منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان خوزستان در یادداشتی اختصاصی در پایگاه خبری بهره ورنیوز نوشته است:

در دوران پویای معاصر، بهره‌وری به عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های توسعه پایدار و مزیت رقابتی در سطح ملی و سازمانی شناخته می‌شود. در ایران، اهمیت این موضوع به حدی است که در بند یک سیاست‌های کلی برنامه هفتم پیشرفت ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری، بر لزوم ارتقای بهره‌وری تأکید شده است.

همچنین بر اساس مفاد همین برنامه، مسئولیت سنجش و پایش بهره وری نیروی انسانی به سازمان اداری و استخدامی کشور محول گشته است. این رویکرد راهبردی، ضرورت بررسی عمیق و جامع ماهیت، عوامل مؤثر و راهکارهای ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی را بیش از پیش نمایان می‌سازد. بهره‌وری نیروی انسانی فراتر از افزایش صرف کمی خروجی است؛ بلکه شامل بهینه‌سازی فرآیندها، ارتقای کیفیت خدمات و محصولات، کاهش اتلاف منابع و بهره‌گیری اثربخش از تمامی ظرفیت‌های انسانی سازمان است.

این نوشتار با هدف تبیین مفهوم بهره‌وری نیروی انسانی، بررسی مؤلفه‌ها و روش‌های اندازه‌گیری آن، تحلیل موانع موجود بر سر راه رشد و توسعه آن، و در نهایت، ارائه راهکارهای عملی و علمی برای ارتقای آن با تمرکز ویژه بر بهبود محیط کار در ابعاد مادی و معنوی؛ به رشته تحریر درآمده است.

نظریه‌های مدرن مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، بهره‌وری را تابعی پیچیده از عوامل فردی و سیستمی می‌دانند. تئوری سرمایه انسانی همچنان به عنوان یک پایه نظری قوی برای درک ارزش نیروی کار مطرح است، با این تأکید که سرمایه‌گذاری در دانش، مهارت‌ها و سلامت کارکنان، بازدهی بلندمدت برای سازمان به ارمغان می‌آورد. پژوهش‌های نوین نیز به طور فزاینده‌ای بر تأثیر محیط کار بر بهره‌وری تمرکز دارند.

برای مثال، مطالعات نشان داده‌اند که ارگونومی مناسب و شرایط فیزیکی مطلوب (نور، دما، صدا) نه تنها به کاهش خطاهای انسانی کمک می‌کند، بلکه خلاقیت و رضایت شغلی را نیز افزایش می‌دهد. همچنین، پژوهش‌های سال‌های اخیر بر نقش حیاتی فرهنگ سازمانی عادلانه، شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها، و نظام‌های پاداش و ارتقای مبتنی بر شایستگی در افزایش تعهد و کاهش فرسودگی شغلی، که همگی با بهره‌وری رابطه مستقیم دارند، صحه گذاشته‌اند.

در عصر حاضر، با ظهور هوش مصنوعی و اتوماسیون، چگونگی ادغام این فناوری‌ها با نیروی انسانی و تأثیر آن‌ها بر ماهیت کار و بهره‌وری، به یکی از مباحث داغ پژوهشی تبدیل شده است. این پیشینه نظری و شواهد پژوهشی معاصر، مبنای تحلیلی قوی برای مباحث مطرح شده در این مقاله فراهم می‌آورد.

بهره‌وری نیروی انسانی چیست؟ بهره‌وری نیروی انسانی به عنوان نسبت خروجی (محصول یا خدمت ارزشمند) به ورودی (منابع انسانی مصرف شده شامل زمان، تلاش، دانش و مهارت کارکنان) تعریف می‌شود. این مفهوم فراتر از صرفاً تولید بیشتر در واحد زمان است؛ بلکه بیانگر میزان کارآمدی و اثربخشی کارکنان در تبدیل منابع ورودی به خروجی‌های باکیفیت، نوآورانه و با حداقل اتلاف است. به عبارت دقیق‌تر، بهره‌وری نیروی انسانی نشان‌دهنده ظرفیت کارکنان برای ایجاد ارزش افزوده پایدار برای سازمان است.

اهمیت بهره‌وری نیروی انسانی: اهمیت بهره‌وری نیروی انسانی از منظر اقتصاد کلان و خرد سازمانی در دوران کنونی بیش از پیش نمایان است:

رشد اقتصادی و توسعه ملی: در سطح کلان، بهره‌وری نیروی انسانی همچنان موتور محرکه اصلی رشد پایدار اقتصادی، افزایش تولید ناخالص داخلی و بهبود سطح زندگی جامعه است. کشورهایی که از نیروی انسانی با بهره‌وری بالا برخوردارند، در فضای رقابتی جهانی عملکرد بهتری داشته و قادر به مقابله مؤثرتر با چالش‌های اقتصادی هستند.

افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی: در سطح سازمان، بهره‌وری بالا به معنای استفاده بهینه از منابع، کاهش هزینه‌های عملیاتی، افزایش سودآوری و دستیابی مؤثرتر به اهداف استراتژیک است. سازمان‌های بهره‌ور قادرند با منابع کمتر، خروجی بیشتری تولید کرده و انعطاف‌پذیری بیشتری در برابر نوسانات بازار از خود نشان دهند.

رضایت شغلی و بهبود کیفیت زندگی کاری: کارکنانی که در محیط‌های با بهره‌وری بالا فعالیت می‌کنند، معمولاً از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. احساس مشارکت، توانمندی برای رشد شخصی و حرفه‌ای، و نقش‌آفرینی مؤثر در موفقیت‌های سازمان، به بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش تعهد آن‌ها کمک می‌کند.

نوآوری و پویایی سازمانی: بهره‌وری بالا رابطه مستقیمی با تشویق خلاقیت و نوآوری دارد. کارکنان بهره‌ور تمایل بیشتری به یافتن راه‌های جدید و بهتر برای انجام کارها دارند که این امر به پویایی، قابلیت انطباق و مزیت رقابتی پایدار سازمان در مواجهه با تغییرات محیطی و فناوری‌های نوظهور کمک شایانی می‌کند.

مؤلفه‌های بهره‌وری نیروی انسانی: بهره‌وری نیروی انسانی یک مفهوم پیچیده است که تحت تأثیر عوامل متعددی قرار می‌گیرد. این مؤلفه‌ها را می‌توان به دو دسته اصلی فردی و سازمانی تقسیم‌بندی کرد:

مؤلفه‌های فردی

دانش و مهارت: سطح تحصیلات، تجربه کاری، مهارت‌های تخصصی و مهارت‌های نرم مانند تفکر انتقادی، حل مسئله و هوش هیجانی.

انگیزه و تعهد: شور و اشتیاق درونی و بیرونی کارکنان برای انجام وظایف به بهترین نحو، حس مسئولیت‌پذیری، و وفاداری به اهداف سازمانی.

سلامت جسمی و روانی: وضعیت تندرستی، انرژی، توانایی تمرکز، و تاب‌آوری روانی کارکنان در برابر استرس‌ها و فشارهای محیط کار.

ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری: شامل خودکارآمدی، ابتکار عمل، خلاقیت، انعطاف‌پذیری و اخلاق حرفه‌ای.

مؤلفه‌های سازمانی

ساختار سازمانی و فرآیندها: شفافیت در نقش‌ها و مسئولیت‌ها، چابکی سازمانی، و فرآیندهای کاری بهینه و دیجیتالی شده.

فناوری و تجهیزات: دسترسی به ابزارهای کارآمد، نرم‌افزارهای به‌روز، اتوماسیون و ابزارهای هوش مصنوعی، و زیرساخت‌های فناورانه هوشمند که به افزایش کارایی کمک می‌کنند.

فرهنگ سازمانی: ارزش‌ها، باورها، هنجارها و رفتارهای مشترک حاکم بر سازمان که بر تعاملات، اعتماد و عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد. این شامل ایجاد سرمایه اجتماعی درونی سازمان از طریق شبکه‌های روابط، اعتماد متقابل و هنجارهای همکاری نیز می‌شود.

سیستم‌های مدیریت منابع انسانی: نظام‌های جذب و استخدام مبتنی بر شایستگی، مدیریت عملکرد، جبران خدمات، آموزش و توسعه مداوم، و مدیریت استعدادها. این سیستم‌ها باید همسوی استراتژیک با اهداف کلی سازمان باشند.

رهبری سازمانی: سبک رهبری مدیران، به‌ویژه رهبری تحول‌گرا، که بر الهام‌بخشی، توانمندسازی و توجه به نیازهای فردی کارکنان تأکید دارد، نقش کلیدی در انگیزش و تعهد ایفا می‌کند.

محیط کار فیزیکی: شرایط فیزیکی و ارگونومیک محل کار مانند نور، دما، صدا، کیفیت هوا، چیدمان فضا و امکانات رفاهی.

محیط کار معنوی و روانی: حس عدالت سازمانی، احترام متقابل، امنیت شغلی، فرصت‌های رشد و مشارکت، تعادل کار و زندگی و ایجاد محیطی که در آن تنوع، برابری و شمول رعایت شود.

چگونگی اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی انسانی: اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی انسانی، به دلیل ماهیت پیچیده و ابعاد گوناگون آن، نیازمند رویکردهای ترکیبی و استفاده از شاخص‌های کمی و کیفی است که تصویری جامع ارائه دهند:

شاخص‌های کمی

نسبت خروجی به ورودی نیروی کار: (مثال: تعداد محصول تولید شده به ازای هر ساعت کار؛ تعداد مشتریان سرویس‌دهی شده به ازای هر کارمند در بخش خدمات؛ حجم فروش به ازای هر نیروی فروش).

درآمد به ازای هر کارمند: که بیانگر میزان درآمدزایی هر واحد نیروی انسانی است.

سود به ازای هر کارمند: که کارایی نیروی انسانی در ایجاد سود خالص را منعکس می‌کند.

هزینه‌های نیروی کار به ازای واحد تولید/خدمت: که بهینه‌سازی هزینه‌های نیروی انسانی را نشان می‌دهد.

نرخ غیبت و تأخیر: کاهش این نرخ‌ها معمولاً با افزایش حضور مؤثر و در نتیجه بهبود بهره‌وری مرتبط است.

شاخص‌های کیفی

نظرسنجی رضایت شغلی و مشارکت کارکنان: نظرسنجی‌های دوره‌ای و مداوم از کارکنان در خصوص رضایت از شغل، شرایط کاری، و عوامل انگیزشی، ابزاری حیاتی برای سنجش میزان خشنودی، تعهد و مشارکت آن‌هاست. این نظرسنجی‌ها باید به صورت ناشناس، با طراحی دقیق پرسشنامه‌ها و تحلیل‌های آماری پیشرفته انجام شوند تا بازخوردهای صادقانه و قابل استناد دریافت شود.

ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه: بازخورد جامع از مدیران، همکاران، زیردستان، و حتی مشتریان، به همراه نتایج نظرسنجی‌های رضایت شغلی و مشارکت کارکنان، تصویری کامل و چندبعدی از عملکرد، نقاط قوت، و زمینه‌های بهبود فردی و تیمی ارائه می‌دهد.

شاخص‌های کیفیت: کاهش نرخ خطاها، شکایات مشتریان، و مرجوعی کالا، نشان‌دهنده ارتقای کیفیت و بهره‌وری کیفی نیروی انسانی است.

نوآوری و پیشنهادهای سازنده: تعداد و کیفیت پیشنهادهای ارائه شده توسط کارکنان برای بهبود فرآیندها، محصولات یا خدمات.

شاخص‌های سلامت روان و تعادل کار-زندگی: بررسی سطح استرس، فرسودگی شغلی و میزان تعادل بین زندگی شخصی و حرفه‌ای کارکنان.

موانع رشد و توسعه بهره‌وری نیروی انسانی

شناخت دقیق و جامع موانع، گام نخست برای طراحی راهکارهای مؤثر در ارتقای بهره‌وری است. مهم‌ترین این موانع عبارتند از:

نظام های ناکارآمد انتصابات و ارتقای سازمانی: یکی از جدی‌ترین موانع، وجود سیستم غلط انتصابات و ارتقای افراد است. زمانی که افراد توانمند، متخصص و متعهد به دلیل نبود معیارهای شفاف و شایسته‌سالاری در جایگاه‌های مناسب قرار نمی‌گیرند، یا به مدت طولانی در سمتی بدون امکان جابجایی افقی یا عمودی می‌مانند، دچار بی‌انگیزگی شدید و فرسودگی شغلی می‌شوند. این وضعیت، خلاقیت، پویایی و نوآوری را در سازمان از بین می‌برد. قومیت‌گرایی و ترجیح دادن روابط بر ضوابط، یکی از مصادیق بارز و مخرب این نظام های ناکارآمد است. این پدیده نه تنها مانع رشد معقول و عادلانه شایستگان در سیستم می‌شود، بلکه با ایجاد حس بی‌عدالتی و یأس، انگیزه را به شدت از بین می‌برد و روحیه تلاش و رقابت سالم را در سازمان نابود می‌کند.

نظام جبران خدمات نامتناسب و ناکافی: عدم اتصال کارکرد افراد به پرداخت و وجود دریافتی‌های نامتناسب با هزینه‌های زندگی، از دیگر موانع جدی است. زمانی که حقوق و مزایای دریافتی نتواند حداقل‌های معیشتی و هزینه‌های اولیه زندگی را تأمین کند، کارکنان با دغدغه‌های مالی شدید درگیر می‌شوند و تمرکز و انگیزه لازم برای ارائه بهترین عملکرد را از دست می‌دهند. این مسئله به ویژه در شرایط تورمی، بار روانی شدیدی بر کارکنان تحمیل می‌کند و می‌تواند منجر به ترک خدمت نخبگان شود.

محیط کار نامناسب فیزیکی: شرایط نامطلوب فیزیکی مانند سروصدا، دمای نامناسب (گرما یا سرمای بیش از حد)، نبود نورپردازی استاندارد، میز و صندلی غیراستاندارد و عدم رعایت حریم شخصی (به ویژه برای بانوان)، به شدت بر آرامش، سلامت و تمرکز کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد و بهره‌وری را کاهش می‌دهد.

فقدان آموزش و توسعه مستمر و هدفمند: عدم سرمایه‌گذاری کافی بر آموزش‌های بروز، برنامه‌های توسعه مهارت‌های آینده‌نگر و مدیریت مسیر شغلی، منجر به کاهش توانمندی‌ها، منسوخ شدن دانش و در نتیجه کاهش بهره‌وری در بلندمدت می‌شود.

فقدان سیستم ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه: نبود بازخورد مستمر، عدم شفافیت در معیارهای ارزیابی و احساس ناعادلانه بودن نتایج، باعث سردرگمی، بی‌اعتمادی و عدم اطلاع کارکنان از نقاط قوت و ضعف خود می‌شود که مانع بهبود مستمر و توسعه فردی است.

ضعف در رهبری و فرهنگ سازمانی نامناسب: سبک‌های رهبری آمرانه و عدم توجه به مقوله هوش هیجانی، می‌تواند به ایجاد محیطی سمی و کاهنده انگیزه منجر شود. همچنین، فقدان فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، شفافیت و شمولیت، مانع از بروز خلاقیت و مشارکت کامل کارکنان می‌شود.

راهکارهای ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی

برای ارتقای پایدار بهره‌وری نیروی انسانی، اتخاذ یک رویکرد جامع و چندوجهی ضروری است که هم ابعاد مادی و هم ابعاد معنوی محیط کار را پوشش دهد:

1. اصلاح بنیادین نظام مدیریت منابع انسانی و تقویت رهبری

استقرار نظام شایسته‌سالاری و شفافیت در انتصابات: سازمان‌ها باید نظامی کاملاً شفاف، مبتنی بر شایستگی‌های اثبات‌شده، دانش، مهارت، تجربه و عملکرد واقعی افراد را برای انتصابات و ارتقای شغلی پیاده‌سازی کنند. این رویکرد، به افراد توانمند و متعهد اجازه می‌دهد تا در جایگاه‌های متناسب با قابلیت‌هایشان قرار گیرند و فرصت‌های رشد و پیشرفت برایشان فراهم شود. سازمان‌ها باید با استفاده از سازوکارهای نظارتی قوی، قوانین بازدارنده و فرهنگ‌سازی مستمر، با هرگونه قومیت‌گرایی، رابطه‌سالاری، و فساد که مانع رشد شایستگان است، قاطعانه برخورد کنند. ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر عدالت رویه‌ای و توزیعی، تنوع، برابری و شمول ، انگیزه و اعتماد کارکنان را به شدت تقویت می‌کند و به محیطی سالم برای رقابت مثبت و ارتقای روحیه کمک می‌کند.

پیاده‌سازی نظام جبران خدمات مبتنی بر عملکرد و تأمین معیشت پایدار: ایجاد یک نظام عملکردی صحیح که کارکرد افراد را به پرداخت‌شان متصل کند، از اهمیت بالایی برخوردار است. پرداخت‌ها باید بر اساس سودمندی، ارزش‌آفرینی و تحقق اهداف فرد برای سیستم تنظیم شود. علاوه بر این، میزان دریافتی‌ها باید به گونه‌ای باشد که بتواند هزینه‌های زندگی را تأمین کند و امنیت مالی اولیه کارکنان را فراهم آورد. این امر به کارکنان این امکان را می‌دهد که بدون دغدغه‌های مالی، با تمرکز کامل بر کارشان بهترین عملکرد را داشته باشند و بهره‌وری آن‌ها افزایش یابد. طراحی بسته‌های مزایای جامع که شامل مزایای غیرنقدی و رفاهی نیز باشد، می‌تواند اثربخشی این نظام را دوچندان کند.

برنامه‌های توسعه و آموزش مستمر و هدفمند: سرمایه‌گذاری مداوم در آموزش‌های تخصصی و عمومی، کارگاه‌های ارتقای مهارت‌های نرم، و برنامه‌های توسعه فردی و شغلی (مانند منتورینگ و کوچینگ)، به کارکنان کمک می‌کند تا دانش و توانایی‌های خود را به‌روز نگه دارند و با چالش‌های جدید مواجه شوند. این امر حس ارزشمندی و تعلق را نیز در آن‌ها تقویت می‌کند. ارتقای مهارت‌های دیجیتالی کارکنان برای کار با ابزارهای نوین، از جمله هوش مصنوعی، باید در اولویت باشد.

سیستم ارزیابی عملکرد منظم، شفاف و بازخورد سازنده: پیاده‌سازی یک سیستم ارزیابی عملکرد شفاف، عادلانه و مبتنی بر شاخص‌های عملکردی مشخص، همراه با بازخورد مستمر و سازنده، به کارکنان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند، اهداف فردی و سازمانی را همسو کنند و مسیر رشدشان را ترسیم نمایند. سیستم‌های بازخورد مداوم به جای ارزیابی‌های سالانه، می‌توانند پویایی بیشتری ایجاد کنند.

توسعه رهبری تحول‌گرا و هوش هیجانی مدیران: تربیت و توانمندسازی مدیران با رویکردهای رهبری تحول‌گرا که بر الهام‌بخشی، توانمندسازی تیم‌ها و پرورش استعدادها تمرکز دارند، ضروری است. همچنین، افزایش هوش هیجانی مدیران برای درک و مدیریت احساسات خود و دیگران، به ایجاد محیطی مثبت، همدلانه و سازنده کمک شایانی می‌کند.

2. بهبود محیط کار فیزیکی و ارتقای رفاه کارکنان

ایجاد محیطی آرام، راحت و ارگونومیک: محل کار باید به دور از سروصدا، گرما و سرمای آزاردهنده باشد. تنظیم دقیق برودت و حرارت، از طریق سیستم‌های تهویه مطبوع استاندارد و هوشمند، برای حفظ آسایش و تمرکز کارکنان؛ حیاتی است. تأمین میز و صندلی استاندارد و مناسب با فیزیک بدن کارکنان (ارگونومی مناسب)، از بروز مشکلات جسمی جلوگیری کرده و به حفظ سلامت و بهره‌وری آن‌ها کمک می‌کند. طراحی فضا و چیدمان واحدهای کاری باید به گونه‌ای باشد که حرکت و دسترسی آسان به ابزارها را فراهم آورد. نور کافی و مناسب، هم از نظر شدت و هم از نظر رنگ (با تأکید بر بهره‌گیری از نور طبیعی)، برای حفظ سلامت چشم و جلوگیری از خستگی ذهنی ضروری است. نورپردازی صحیح تأثیر مثبتی بر روحیه، تمرکز و سطح انرژی کارکنان دارد

حفظ حریم شخصی و ارتقای امنیت روانی و اجتماعی: حفظ حریم شخصی افراد، به ویژه نیروهای خانم، از اهمیت بالایی برخوردار است. این امر شامل فضای مناسب و خصوصی برای انجام وظایف، امکان استراحت در محیطی آرام و خصوصی، و رعایت اصول احترام متقابل و اخلاق حرفه‌ای در فضای کاری می‌شود. ایجاد محیطی امن از نظر روانی، که در آن کارکنان بتوانند بدون ترس از قضاوت، تبعیض، یا آزار و اذیت به فعالیت بپردازند، برای ارتقای خلاقیت، مشارکت و بهره‌وری حیاتی است. توسعه سرمایه اجتماعی از طریق فعالیت‌های تیمی و تقویت اعتماد بین همکاران نیز به بهبود محیط روانی کمک می‌کند.

استفاده هوشمند از فناوری برای افزایش بهره‌وری و رفاه: ادغام هوش مصنوعی و ابزارهای اتوماسیون در فرآیندهای کاری می‌تواند کارهای روتین و تکراری را خودکار کند، خطای انسانی را کاهش دهد و به کارکنان اجازه دهد زمان خود را صرف وظایف استراتژیک‌تر و خلاقانه‌تر کنند. این امر نه تنها بهره‌وری را افزایش می‌دهد، بلکه رضایت شغلی ناشی از ماهیت کار معنادارتر را نیز بهبود می‌بخشد.

جمع بندی

با توجه به تحلیل‌های انجام شده و مرور پیشینه موضوع، می‌توان نتیجه گرفت که بهره‌وری نیروی انسانی فراتر از یک شاخص صرفاً کمی است و ابعاد انسانی، روانی و اجتماعی آن نقش محوری در توسعه پایدار ایفا می‌کند. این مقاله نشان داد که بهبود جامع محیط کار، چه در ابعاد مادی (مانند ارگونومی، دما، نور و تجهیزات) و چه در ابعاد معنوی (مانند عدالت، شایسته‌سالاری، شفافیت، نظام جبران خدمات عادلانه، احترام متقابل، امنیت روانی و شمولیت)، تأثیری شگرف بر افزایش انگیزه، تعهد و در نهایت عملکرد کارکنان دارد.

از این رو، یک رویکرد سیستماتیک و همسوی استراتژیک که این موانع را شناسایی و با راهکارهای جامع و مبتنی بر شواهد علمی برطرف کند، زیربنای تحقق اهداف کلان بهره‌وری در سازمان‌ها و در سطح ملی خواهد بود. توجه به سلامت روان، توسعه سرمایه اجتماعی و ایجاد فضایی برای رشد و شکوفایی استعدادها با کمک رهبری تحول‌گرا و فناوری‌های نوین، نه یک هزینه، بلکه یک سرمایه‌گذاری استراتژیک برای آینده‌ای بهره‌ورتر است.